Исследование, опубликованное в новой проблеме американской Sociological Review, было основано на данных Комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве (EEOC), собранных между 1980 и 2002, а также данными, собранными из обзора 327 частных американских компаний. Профессор Калев, вместе с профессором Франком Доббином из Гарвардского университета, в настоящее время использует все данные EEOC до настоящего времени, чтобы исследовать эффект разнообразия трудовых ресурсов на корпоративных финансовых показателях. «Это исследование – призыв к действию», сказал профессор Калев. «Сокращение все больше и больше делается способами, которые поражают организаторское самое трудное разнообразие, и методы, что помощь защищает разнообразие, все меньше и меньше стали распространены.
Большинство программ разнообразия в месте сегодня основано на ‘методах наиболее успешной практики’, не на лучших данных, которые, кажется, подрывают усилия в организаторском разнообразии».Закон непреднамеренных последствий?
Основанное на статистике исследование профессора Калева, один из первых в своем роде, нашло, что американские корпорации теряли организаторское разнообразие в сокращении – время от времени даже без их ведома. Компании формализовали процедуры сокращения, чтобы сделать их прозрачными и справедливыми, но полагаясь на положение – или основанные на сроке пребывания правила для сокращения, они уничтожили позиции, как правило, занятые женщинами или меньшинствами.«Не был мало ни к какому вниманию к тому, что женщины и меньшинства переносят больше риска и непропорционально теряют их организаторские рабочие места», сказал профессор Калев. «Американские корпорации инвестируют большое усилие в увеличении организаторского разнообразия, и они не всегда знают, что теряют то разнообразие в положении – или основанное на сроке пребывания сокращение».Горная промышленность данных для доказательств
Знаменательный Закон о гражданских правах дискриминации вне закона 1964 года в США на основе гонки, цвета, религии, пола или национальной принадлежности. Что следовало, однако, были несколько десятилетий экспериментов с «соблюдением» со стороны отделов человеческих ресурсов. В 1965 EEOC был установлен, чтобы контролировать представление и продвижение меньшинств и женщин на рабочем месте. Но потенциал исследования EEOC-собранных данных был несколько только полностью используемые десятилетия спустя, и компании часто покидали определить для себя, что составило справедливое отношение и одинаковый режим.
По словам профессора Калева, методы приема на работу в США не управляемы исследованием и вместо этого следуют за раскладом политических сил перемены страны. 1970-е считали «десятилетием осуществления», в который решения Верховного Суда и высокие бюджеты осуществления, сохраненные компаниями на их пальцах ног. Этот период видел самую значительную прибыль в разнообразии до настоящего времени.
1980-е, однако, возвестили эру правила свободного рынка, размахивая политикой малочисленного правительства и большой экономики. Период слабого осуществления последовал, и менеджеры по равным возможностям и сотрудники политики равных возможностей переименовали себя как «управление разнообразием», новая промышленность, которая сделала «экономическое обоснование ситуации» для разнообразия.
Их аргумент был то, что более разнообразные трудовые ресурсы повысят креативность и инновации и расширят клиентскую базу данной компании, делая его что намного более прибыльным.Знание, чтобы действовать«Мы совершили полный оборот», сказал профессор Калев. «Начинаясь с правительства, выпускающего закон, затем промышленность, органически определяющая соблюдение для себя, затем обратно правительству, принимающему определенное промышленностью соблюдение как доказательства недискриминации – все это, никогда не используя подход на основе фактических данных к управлению разнообразием».
Но по словам профессора Калева, есть яркая сторона к истории. С правильными инструментами в их комплекте инструментов и знании, чтобы поддержать больше равноправных методов, отделы человеческих ресурсов и комитеты по разнообразию могут сделать крупный вклад в равенство рабочего места. «Мы нашли, что, когда менеджеры узнают непропорциональное воздействие своих решений временного увольнения, они прилагают все усилия, чтобы держать женщин и меньшинства на борту», сказал профессор Калев. «Руководители могут иметь значение, если они мотивированы и имеют знание, чтобы сделать так».
Исследование профессора Калева совместно финансировалось Национальным научным фондом и Фондом Рассела Сейджа. Вместе с профессором Доббином профессор Калев в настоящее время проводит обзор 1 000 университетов в США, чтобы исследовать эффект структур персонала на разнообразии способности.